戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源部門不應(yīng)是被動的參與者，應(yīng)是推動者和引領(lǐng)者。人力資源通過新的數(shù)字平臺、應(yīng)用以及服務(wù)方式改變員工整體體驗(yàn)；通過數(shù)字化來管理、組織和領(lǐng)導(dǎo)變革；通過人力資源自身的數(shù)字化運(yùn)營，引領(lǐng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變。

因此通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化去實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理決策，就變得尤為重要。小編建議，企業(yè)可以從以下三個(gè)方面入手：

一、構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)分析體系，洞察數(shù)據(jù)，驅(qū)動創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，誰都無法掌握全面的信息，一個(gè)小的決策都會需要大量的信息關(guān)聯(lián)分析，靠人的經(jīng)驗(yàn)決策隨機(jī)性太高、風(fēng)險(xiǎn)高。科學(xué)的決策需要企業(yè)整合HR內(nèi)外部數(shù)據(jù)（包括人力資源業(yè)務(wù)統(tǒng)數(shù)據(jù)、數(shù)字化工作場所員工行為數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)內(nèi)部運(yùn)營數(shù)據(jù)等），構(gòu)建人力資源主題的大數(shù)據(jù)倉庫，建立全面的、開放的、快速探索數(shù)據(jù)價(jià)值的數(shù)據(jù)分析體系，洞察數(shù)據(jù)、驅(qū)動創(chuàng)新。

二、建立場景化的分析模型，倒逼迭代完善人力資源運(yùn)營管理、人才管理的數(shù)字化和量化。

以大數(shù)據(jù)算法與人力資源專業(yè)知識相結(jié)合，建立從戰(zhàn)略制定、組織運(yùn)營與決策、人才管理等業(yè)務(wù)場景出發(fā)，再到業(yè)務(wù)場景驗(yàn)證的模型化分析閉環(huán)，以終為始，追蹤評估人力資源管理的數(shù)字化程度，倒逼人力資源運(yùn)營管理的量化和數(shù)字化的迭代完善，實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)價(jià)值的不斷深入挖掘和數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的目標(biāo)。

三、完善“以數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析為決策依據(jù)”的體系，通過業(yè)務(wù)流程化的數(shù)字平臺將其融入到戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)運(yùn)營到員工管理的方方面面。

比如根據(jù)管理需要定期向管理者推送（或在線實(shí)時(shí)查詢）組織效能、員工效能等儀表盤，簡單實(shí)時(shí)決策；異常數(shù)據(jù)及時(shí)預(yù)警，數(shù)字化平臺通過指標(biāo)間關(guān)系智能分析判斷可能存在的原因，通過信息推送方式給到業(yè)務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)人。業(yè)務(wù)中嵌入數(shù)據(jù)分析，讓管理者在招聘、員工請假審批等日常業(yè)務(wù)決策中，做到信息透明、有據(jù)可依，如審批招聘需求時(shí)，實(shí)時(shí)參考了解行業(yè)內(nèi)、公司內(nèi)同崗位人員薪資情況和部門人員結(jié)構(gòu)情況。

在服務(wù)模式上，創(chuàng)新互聯(lián)已形成包括數(shù)字化營銷、數(shù)字化商業(yè)、數(shù)字化管理在內(nèi)的三大業(yè)務(wù)線，打通企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型全流程服務(wù)。其中，創(chuàng)新互聯(lián)提供的企業(yè)數(shù)字化管理，貫穿了企業(yè)全生命周期管理，不僅能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部數(shù)據(jù)線上化、資產(chǎn)化，還能借助數(shù)據(jù)化手段提升企業(yè)的科學(xué)決策和運(yùn)營效率。

本文名稱：企業(yè)數(shù)字化管理人力資源的決策實(shí)現(xiàn)
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